droftelsesmote-etter-15-1

Hva loven krever

Ordlyden i § 15-1 er kort:

«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.»

To ting skal drøftes: grunnlaget for oppsigelsen, og — der flere ansatte er berørt — utvelgelsen av hvem som skal sies opp.

Utover det sier loven ingenting. Ingen frist for innkallingen, ingen krav til møtets form, ingen bestemmelse om protokoll. Alt det er praksis, ikke lov.

Ordet «før» er hele paragrafen

Her ligger den feilen som velter flest saker, og den er ikke at møtet mangler. Den er at møtet holdes etter at arbeidsgiver har bestemt seg.

Formålet med drøftingen er at arbeidsgiver skal få opplysninger han ikke hadde, og vurdere dem før han konkluderer. Er konklusjonen trukket på forhånd, har møtet ingen funksjon. Det er en orientering med et annet navn.

Og det lar seg lese ut av dokumentene. Tre ting røper det:

Innkallingen sier hva utfallet blir

«Du innkalles til møte hvor du vil bli orientert om at din stilling avvikles» er ikke en innkalling til drøfting.

Oppsigelsesbrevet er datert samme dag som møtet

Da har ingen vurdering skjedd mellom det arbeidstakeren sa og beslutningen.

Brevet var skrevet ferdig før møtet

Metadata i et dokument er ikke noe du kontrollerer i ettertid.

Motpartens advokat leter etter nøyaktig dette, fordi det er lett å finne og vanskelig å forklare bort.

Innkallingen — fire ting den bør si

Loven krever ingen skriftlig innkalling. Send den likevel skriftlig, og få med:

At møtet holdes etter arbeidsmiljøloven § 15-1

Da vet arbeidstakeren hva slags møte det er, og du har dokumentert at du visste det samme.

Bakgrunnen for at oppsigelse vurderes

Konkret nok til at han kan forberede seg, uten at du foregriper konklusjonen.

Tid og sted

At han har rett til å ha med seg tillitsvalgt eller annen rådgiver

Dette er punktet som oftest glemmes, og det er et av de vanligste grunnlagene for å angripe prosessen i ettertid.

Om frist sier loven ingenting. Men innkallingen skal gi reell tid til å forberede seg og få tak i en rådgiver. En innkalling samme morgen oppfyller ikke formålet, uansett hva loven ikke sier.

Møtet

Arbeidsgiver legger fram grunnlaget. Arbeidstakeren får svare, korrigere og legge fram sitt syn. Arbeidsgiver lytter.

Så avsluttes møtet uten at beslutning fattes. Det er ikke høflighet — det er poenget med hele paragrafen.

Protokollen

Loven krever den ikke. Skriv den likevel, for den er det eneste beviset på at møtet fant sted og hva som ble sagt.

Den bør inneholde dato, tid og sted, hvem som var til stede, en kort framstilling av hva arbeidsgiver la fram, hva arbeidstakeren svarte — helst med hans egne ord — og signatur fra begge parter.

Nekter arbeidstakeren å signere, noterer du det. En usignert protokoll skrevet samme dag er fortsatt langt bedre enn ingen protokoll.

Hva som skjer hvis møtet ikke holdes

Her er nyansen de fleste maler bommer på: oppsigelsen blir ikke automatisk ugyldig. Det er ingen automatikk i det.

Men det er et alvorlig saksbehandlingsbrudd, og det er det første motparten bygger på. En oppsigelse som har saklig grunn kan likevel kjennes ugyldig fordi prosessen ikke holdt. Da kan arbeidstakeren kreve erstatning og å få stillingen tilbake.

Regnestykket er ubehagelig enkelt: møtet koster deg en time. Å tape saken på prosessen koster deg lønn i flere måneder, saksomkostninger og en ny runde med det samme.