Oppsigelsesbrev til ansatt

Brevets egentlige jobb er å starte klokken

Det er ikke brevet som avslutter arbeidsforholdet — det gjør oppsigelsestiden. Brevets rettslige funksjon er en annen: det starter fristen arbeidstakeren har til å bestride oppsigelsen.

Et korrekt brev setter i gang en søksmålsfrist på åtte uker, jf. § 17-4 første ledd. Går de uten at det kommer et krav, er saken i praksis lukket.

Et mangelfullt brev gjør det motsatte. § 17-4 tredje ledd sier det uten forbehold:

«Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.»

Ingen frist. Ikke en lengre frist — ingen.

Og i tillegg gir § 15-5 arbeidstakeren et fire måneders vindu der oppsigelsen skal kjennes ugyldig dersom han går til sak, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

Et brev uten de fire opplysningene lar altså ikke bare saken stå åpen. Det fjerner det eneste vernet arbeidsgiver har mot at den åpnes igjen.

De fire opplysningene

§ 15-4 andre ledd krever at oppsigelsen fra arbeidsgiver opplyser om:

1. Retten til å kreve forhandling og til å reise søksmål. Begge deler, ikke bare den ene.

2. Retten til å fortsette i stillingen. Arbeidstakeren kan som hovedregel stå i jobben mens saken behandles.

3. Fristene som gjelder — for å kreve forhandling, for å reise søksmål, og for å fortsette i stillingen.

4. Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. Dette høres formelt ut, men er reelt i konsern og der driftsselskapet ikke er det samme som det ansettende selskapet.

Fristene det vises til i punkt 3: krav om forhandling må fremsettes skriftlig innen to uker (§ 17-3). Søksmålsfristen er åtte uker, eller seks måneder dersom arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4).

Det femte punktet, ved nedbemanning

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold — ikke i arbeidstakerens — skal brevet også opplyse om fortrinnsretten til ny ansettelse etter § 14-2.

Dette er punktet som glipper oftest i nedbemanninger, fordi malen som brukes er skrevet for personalsaker.

Hvordan brevet skal leveres

Skriftlig, og enten overlevert personlig eller sendt rekommandert til den adressen arbeidstakeren har oppgitt. Oppsigelsen får virkning når den er kommet fram.

En e-post oppfyller ikke leveringskravet. Den kan fungere som varsel og som dokumentasjon, men den erstatter ikke overlevering eller rekommandert sending.

Siste arbeidsdag er sjelden den datoen folk tror

Oppsigelsen leveres 25. august. Én måneds oppsigelsestid. Siste arbeidsdag er ikke 25. september.

Etter § 15-3 løper oppsigelsesfristen fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Fristen starter altså 1. september, og siste arbeidsdag blir 30. september. Med tre måneders frist: 30. november.

Og lengden er ikke alltid én måned. Etter fem års ansettelse er den minst to måneder, etter ti år minst tre. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst ti år, stiger den videre med alder: minst fire måneder fra fylte 50, fem fra 55 og seks fra 60.

Datoen bestemmer siste lønnsutbetaling, opptjening av feriepenger, når sluttattesten skal foreligge, og når arbeidstakeren står fritt til å begynne et annet sted. Regner du feil, oppdager motparten det — og da har du en konflikt du ikke trengte, i en sak som allerede er vanskelig nok.

Hva det koster å spare fire setninger

Blir oppsigelsen kjent ugyldig, består arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må betale lønn for perioden, arbeidstakeren kan kreve erstatning, og hele prosessen må gjøres på nytt — denne gangen med en motpart som har advokat og et forsprang.

Alt sammen fordi fire opplysninger ikke sto i brevet.

Sjekk malen du bruker. De fleste gratis maler på nett har ikke med noen av punktene. De er skrevet som et oppsigelsesbrev, ikke som et oppsigelsesbrev etter norsk lov.